(Adnkronos) – L’Italia è tra i primi Paesi a tagliare il traguardo europeo sulla trasparenza retributiva, ma tra le mura aziendali la realtà è ben diversa. Il decreto legislativo 96/2026, pone il nostro Paese all’avanguardia nell’Unione europea per l’azzeramento del gender pay gap, ma sotto la superficie della legge si nasconde un cortocircuito: le aziende sono impreparate, i vertici conoscono la norma meno dei propri dipendenti e oltre l’80% delle imprese non ha stanziato budget per adeguarsi. A scattare la fotografia di questa transizione a due velocità è il nuovo report Trasparenza & Governance di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, condotto su un campione di 1.000 lavoratori e lavoratrici di ogni età e provenienti da ogni regione d’Italia.
A livello europeo, il recepimento della direttiva mostra un quadro fortemente frammentato. Nonostante la scadenza ufficiale del 7 giugno 2026, la ferma posizione della Commissione europea che ha confermato l’assenza di proroghe e l’imminente avvio di procedure di infrazione contro gli Stati inadempienti, soltanto quattro Paesi su ventisette hanno completato l’iter nei tempi previsti: accanto all’Italia, infatti, figurano la Slovacchia, la Lituania e Malta. Un gruppo di quindici nazioni, invece, si trova in una fase intermedia o ha differito ufficialmente la scadenza operativa al 1° gennaio 2027 (Paesi Bassi, Danimarca e Repubblica Ceca, affiancati da Francia, Austria, Finlandia, Romania, Portogallo, Slovenia, Lussemburgo, Lettonia, Cipro, Polonia, Belgio e Irlanda), mentre sei Paesi – tra cui Germania e Spagna – registrano ritardi notevoli.
Per tutte le imprese europee con oltre 250 dipendenti resta comunque fermo al 7 giugno 2027 l’obbligo di trasmettere il primo report retributivo sui dati salariali del 2026, con scadenze triennali differite in Italia per le aziende tra 150 e 249 dipendenti dal 2027 e per quelle tra 100 e 149 dipendenti dal 2031, oltre all’obbligo di avviare una valutazione se si riscontra un gap medio di genere pari o superiore al 5% non corretto entro sei mesi.
Sul fronte italiano, l’indagine di Hunters Group rivela che l’85,4% della popolazione aziendale ha sentito parlare della normativa, mentre il 14,6% non la conosce affatto. Soltanto il 22%, però, dichiara di conoscerla nel dettaglio e il 63,4% ammette di non conoscerne i dettagli operativi. Il confronto tra conoscenza dichiarata ed effettiva fa emergere un netto primato femminile: le donne non solo dichiarano una conoscenza più approfondita nel 31,1% dei casi (contro il 16,4% degli uomini), ma dimostrano sul campo una preparazione superiore. Il 64,3% delle lavoratrici risponde correttamente a tutte e cinque le domande poste ottenendo uno score medio dell’86,6%, mentre tra gli uomini si ferma a punteggio pieno solo il 48,9%, con uno score medio dell’81,4%.
“L’Italia – precisa Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group – ha dimostrato una grande tempestività sul piano legislativo diventando un apripista in Europa, ma l’applicazione concreta all’interno delle aziende richiede un netto cambio di passo che, in molti casi, manca ancora oggi. Il fatto che le donne registrino una conoscenza della legge decisamente più alta e approfondita rispetto agli uomini dimostra quanto il tema della parità e della trasparenza salariale sia vissuto in modo primario da chi, storicamente, ne ha subito di più gli effetti nel proprio percorso professionale. Non possiamo permettere che un testo normativo di questa portata rimanga confinato sulla carta ed è su questo che, come Hunters Group, stiamo lavorando”.
Lo scetticismo non nasce dalla scarsa conoscenza della legge da parte dei lavoratori e delle lavoratrici, ma dalla sfiducia nella capacità delle aziende di applicarla correttamente e tempestivamente nel prossimo futuro, tanto che il voto medio di prontezza è pari ad appena 3,9 su 10. Nello specifico, il 13,8% dei rispondenti assegna un voto pari a 1 e solo lo 0,7% assegna il punteggio più alto, ovvero 10. In totale, il 62,1% giudica le imprese impreparate con un voto uguale o inferiore a 4 e soltanto il 9,7% attribuisce un voto pari o superiore a 7.
Questa percezione trova conferma nello stato di effettivo adeguamento all’interno delle aziende: solo il 24,8% dei lavoratori dichiara, infatti, che la propria organizzazione si sta muovendo con azioni correttive, il 12,8% riferisce che se ne parla senza applicazioni concrete, il 22,8% afferma che non c’è alcuna azione e il 39,6% ammette di non sapere cosa stia facendo la propria organizzazione. L’indagine evidenzia inoltre come l’impreparazione parta proprio dal management. Analizzando la conoscenza della norma tra le diverse funzioni, vediamo come guidino la classifica l’area Hr & recruitment (4,8) e il comparto Ict e digital (4,6), seguiti da marketing e comunicazione (4,4), operations (4,2), finance e acquisti (4,1) e vendite (4). A chiudere la classifica troviamo, sorprendentemente, la direzione con un risultato pari a 3,8.
“Il giudizio critico espresso dai lavoratori – aggiunge Joelle Gallesi – non deve essere percepito come un pregiudizio, ma rispecchia un gap organizzativo reale. È un vero e proprio paradosso che noi manager aziendali occupiamo l’ultimo posto per livello di conoscenza della normativa, registrando un punteggio inferiore a tutte le altre funzioni. Chi ha la responsabilità di guidare le imprese e di applicare i nuovi modelli salariali non può restare indietro. La trasparenza non deve essere interpretata come un adempimento burocratico fastidioso o una semplice minaccia di sanzioni, ma come un fattore di competitività, di trasparenza e di talent attraction e talent retention”.
Resistenze culturali, benefici attesi e incomprensioni della legge. Le ragioni principali dello scetticismo riguardano la resistenza culturale e la mentalità arretrata che rende parlare di Ral un tabù in Italia nel 37% dei casi, la presenza di aziende poco strutturate e l’impreparazione soprattutto nelle pmi nel 28%, la persistenza di politiche retributive poco trasparenti e il timore di un gioco al ribasso in fase di trattativa nel 22%, e il timore di aggiramento della legge nel 10%. Solo nel 3% dei casi si registra fiducia.
Riguardo all’impatto sul mercato del lavoro, il 39% ritiene che la trasparenza aiuterà ad attrarre e trattenere i profili migliori, il 41% pensa che non cambierà molto e il 20% teme l’insorgere di tensioni interne tra colleghi. Più nel dettaglio dei benefici attesi, il 20% si aspetta un recruiting più efficiente e trasparente, il 19% un aumento delle retribuzioni legate alla meritocrazia, il 17% maggiore equità e parità di genere, il 14% un cambiamento culturale positivo, mentre l’11% non prevede alcun impatto reale e il 5% teme malcontento.
Dal report emergono infine pesanti incomprensioni pratiche della legge. Il 9,6% dei lavoratori intervistati, ad esempio, è ancora convinto che l’azienda possa richiedere lo storico salariale e il 48% delle imprese sottovaluta questo divieto e continua a basare le offerte sulle retribuzioni passate. Inoltre, il 5,2% delle persone crede erroneamente di poter conoscere lo stipendio esatto dei propri colleghi anziché i soli dati medi per livello, il 18,3% ignora di avere il diritto di conoscere i criteri di progressione della retribuzione e di inquadramento e il 6,2% confonde la trasparenza con l’introduzione di un salario minimo orario obbligatorio.
“Vietare la richiesta della Ral passata durante i colloqui e rendere obbligatori i range salariali negli annunci di lavoro – conclude Joelle Gallesi – trasformerà in modo radicale il modo in cui siamo abituati a fare colloqui. Le società di ricerca e selezione devono diventare facilitatori essenziali del dialogo tra aziende e candidati per abbattere le reticenze culturali, accompagnare il management nella corretta definizione dei criteri retributivi e rendere i processi di selezione più equi, veloci e meritocratici”.
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